Droit social – Rupture conventionnelle de droit français et « compromise agreement » de droit anglais : le choc des cultures

Un arrêt du 23 mai 2013 de la Cour de Cassation a jugé que l’existence d’un différend n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail (consultez avec profit l’excellente Chronique de Marie HAUTEFORT dans Les Echos du 31 mai 2013 : « Conflit et rupture conventionnelle sont-ils compatibles ? ») 

Rupture conventionnelle française inspiré du compromise agreement anglais

 

On rappellera que la rupture conventionnelle du contrat de travail est un moyen pour l’employeur et le salarié de se séparer par voie contractuelle. Le processus français est directement inspiré du compromise agreement de droit social anglais, utilisé couramment par les entreprises britanniques et leurs salariés (*). La philosophie de cette méthodologie est de préférer le compromis au contentieux, coûteux et chronophage, et aussi de tenter de vider d’une partie de son caractère émotionnel un processus qui devient alors un « divorce sans faute » : moyennant le versement d’un montant librement négocié entre les parties, le salarié quitte l’entreprise et s’engage par contrat à mettre fin à tout contentieux lié au licenciement. Pour la protection du salarié, la validité de l’accord est subordonnée à ce qu’il soit visé par son conseil, indépendant de l’entreprise. Résultat positif pour tous : i) certitude juridique pour l’entreprise– pas de possibilité de remise en cause de l’accord après-coup ; ii) protection du salarié qui est conseillé indépendamment ; iii) le contentieux, source de coûts, de stress et d’incertitude pour tous, est évité. Le pragmatisme triomphe sur l’égotisme.

 

Conflit ou pas conflit, that is the question ?

 

Hors la Cour de Cassation a jugé bon de préciser dans cet arrêt récent que « l’existence d’un différend n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle ». La plaignante avait en effet remis en cause la validité de l’accord en arguant qu’il était impossible de conclure une rupture conventionnelle sur fond de litige. Le praticien de droit anglais que je suis a lu cette phrase avec incrédulité : l’essence même de la rupture conventionnelle/compromise agreement n’est-elle pas d’offrir une alternative au contentieux ? Le fait même qu’un accord soit négocié ne présuppose-t-il pas qu’un contentieux existe ? C’est bien sur le cas en droit anglais. On voit ici une différence fondamentale de l’approche des deux systèmes juridiques : i) au cas présent, le droit et les usages français avaient permis à la salariée de remettre en cause un accord conclu avec son employeur – accord pourtant homologué par l’administration ; ii) le mécanisme du « compromise agreement » de droit anglais évite une telle incertitude, tout en garantissant la protection du salarié par l’opération du visa de l’accord par un conseil indépendant – sans ce visa, l’accord ne lie pas le salarié, offrant ainsi une garantie contre les tentatives de pression de la part de l’employeur.

 

Le salarié anglais est loin d’être sans défense

 

Le deuxième argument de la plaignante était aussi qu’une telle pression indue avait été exercée sur elle pour conclure un accord et dans ce contexte son ‘consentement‘ était vidé de son sens. La Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’Appel sur ce point. Il est bien normal que toute pression exercée sur un(e) salarié(e) fasse l’objet d’une vigilance particulière. En droit anglais, l’autre moyen de défense efficace du salarié sur l’entreprise est la menace toujours présente d’un recours devant les juridictions prud’hommales, possible jusqu’à ce que l’accord soit signé et le montant de dédommagement négocié soit effectivement versé au salarié – nombre de compromise agreements sont d’ailleurs négociés et signés alors même qu’un tel recours a été déposé. Le retrait de celui-ci suit la signature de l’accord, le tribunal de prud’hommes entérinant donc l’existence d’un accord.

 

Conclusion

La Cour d’Appel a commis l’erreur de juger qu’il était impossible de conclure une rupture conventionnelle sur fond de litige. Doit-on y voir un manque d’habitude de manipuler ce concept – préférer un compromis à un contentieux – venu du droit anglais ? Il y aussi peut- être le soucis – légitime mais maladroit en l’occurrence  – de protéger au mieux les intérêts du salarié ?

Au-delà de ces considérations, il reste vrai que pour un esprit français, compromettre c’est aller sur la pente dangereuse de l’admission de culpabilité, sur le mode : « si l’entreprise paye, c’est bien qu’elle a bien quelque chose à se reprocher » – ou en maltraitant un dicton populaire : « pas de compromis sans feu ». C’est méconnaitre le fameux esprit pragmatique de nos amis britanniques. En signant un compromise agreement, l’entreprise fait un calcul purement économique entre deux options, où l’émotionnel n’a pas place :

i) honoraires pharaoniques + incertitude du contentieux + coûts indirects de temps mobilisé et effet ‘polluant’ au sein de l’entreprise = beau contentieux ;

ou

ii) compromis sans ego + versement d’un montant négocié + économie de temps de gestion du conflit = compromis.

La rupture conventionnelle du contrat de travail a rencontré un franc succès depuis son introduction en droit français il y a 5 ans. Il reste aux praticiens, aux instances prudhommales et aux tribunaux d’en apprendre les subtilités pour continuer d'apaiser une situation naturellement conflictuelle.

 

(*) Le Cercle d’outre-manche (dont je suis membre) fut à l’origine de cette proposition, qui devint loi en France en 2008 (« 6 mois, 6 mesures – Pour que la France repasse devant le Royaume-Uni », publié en juin 2007 (www.cercledoutremanche.com/pages/nos-rapports).